真正的轉型是人的轉型。在集團“雙進轉型”戰略大踏步實施的背景下，近日，董事長梁穩根在集團早會中屢次就集團人才工作做出重要指示。他強調，經過二十餘年的發展，三一人才結構日趨老化，為了三一發展的百年大計，公司需要好好培養一批年輕人，建立起培養年輕人，選拔優秀人才的長效機製，並通過激發每個員工個體的活力，從而帶動企業整體的蓬勃發展。
關於人才結構
建立轉型人才庫，給年輕人更多機會
“記得在公司創辦初期，我當時就是拿著一個公文包，跑到大專院校招回來一批二十來歲的小夥子。這批年輕人有活力、有幹勁、有舞台，他們來到三一，如魚得水。就是在這批年輕人的推動下，公司發展非常快。目前，公司經曆了二十餘年的蓬勃發展，當初的那批年輕人大都成了公司高管，如今麵臨轉型發展，我們同樣需要年輕人的貢獻與活力。”
近日，在集團早會中，梁穩根屢次強調，人才既是公司過去取得經營成就的核心因素，也是當前實施轉型發展戰略和未來發展的根基，他希望大家高度重視人才，特別是各單位要做好年輕人才的推薦工作，要給年輕人更多發展機會。
目前，根據董事長的相關指示，人力資源總部正在積極籌劃，建立企業戰略轉型人才庫，為轉型發展提供和儲備人才，也為全體員工提供更多流動機會。同時，積極推進關鍵崗位的人才接任計劃，通過推薦、筆試、麵試層層選拔，培養一批“80後”拔尖人才，掛職各單位副總經理、副總監等高級管理崗位。
關於人才選拔
德才兼備的人是上選
人才是企業發展的第一資源，人才興則企業興，人才強則企業強。隻有不拘一格選人才，放手大膽用人才，才能形成人盡其才、才盡其用的良好局麵。那麽，三一究竟需要什麽樣的人才與領導者呢？
“首先要深刻理解三一事業、高度熱愛三一事業。愛三一就是愛國家、愛民族，因為三一的利益和民族的利益從來都沒有衝突；要培養團隊和下屬過人的才能與獨立的性格，從而創造過人的業績；要正直誠信、公正客觀、不偏不倚、寬宏大度，並允許團隊成員和下屬在業績和才能上超過自己，要刻意培養團隊成員和下屬在業績和才能上超過自己。”
在精英訓練營授課中，麵對100多位集團高管，梁穩根詳細闡述了三一領導者的選拔標準，同時他還通過講述“三家分晉”的故事，強調一定要選擇那些德才兼備的人。
金無足赤，人無完人。梁穩根表示，在現實中，要善於發現“德才兼備”的“聖人”，退而求其次，也要選擇那些“德備才遜”的“君子”。如果前麵兩種人都沒有遇到，寧可選擇“德才皆少”的“愚人”，也不要選擇“才備德少”的“小人”，因為從長遠看來，“小人”隻會帶來更大的破壞。
關於人才激勵
營造“萬馬奔騰”的活躍局麵
“一個企業要想取得長足發展，需要每一位員工充滿活力，天天向上。這就需要很好的激勵機製。隻有每個個體的活力才能帶來整體的蓬勃。”
早會中，梁穩根針對公司的激勵舉措，反複叮囑各事業部負責人，要加快推進激勵方案的簽訂實施，“要充分發揮三一作為民營企業的獨特優勢，加強激勵係統建設，讓企業充滿活力。”
此外，梁穩根叮囑集團高管，一定要特別關注研發人員的活力問題，“一定要時時問問自己，研發人員活力怎麽樣？研發人員在幹什麽？”
實際上，從2006年起，三一開始對各事業部開展年度激勵。2008年，三一首次引進中長期激勵措施。當年的2月29日，各事業部簽訂了2008年至2010年的第一輪中長期激勵績效合約。2011年，各事業部還簽署了第二輪中長期激勵績效合約。
盡管公司已形成經營績效考核、專業領域考核以及業務模塊總監考核相結合的三大考核激勵體係。但圍繞怎樣最大程度激發員工活力，讓公司獲得長期競爭力，三一的績效體係一直都在不斷完善。
“與以往相比，針對核心管理人員與業務人員，目前的激勵體係更注重點對點的激勵，同時，也加大了激勵力度，引導各事業部不但要關注利潤，還要關注風險與市場，以打造企業的長期競爭力。” 績效管理委員會辦公室主任黃建峰告訴記者。(本文來自三一)
