中长期激励有助远大目标的实现
从2006年起，三一开始对各事业部开展年度激励。2008年，三一首次引进中长期激励措施。当年的2月29日，各事业部签订了2008年至2010年的第一轮中长期激励绩效合约。而在今年，各事业部还将签署第二轮中长期激励绩效合约。
“2008年，公司提出了宏大的千亿目标，而中长期激励能够引导各个事业部更加关注经营质量的长期提升，它相比年度绩效激励，能为公司长远目标的实现提供更为持久的动力。”绩效管理委员会办公室黄建峰穻长说道。
据记者了解，通过五年的探索、完善，三一目前已形成经营绩效考核、专业领域考核以及业务模块总监考核相结合的三大考核激励体系。
作为三一绩效激励主体的经营绩效考核激励体系主要分为事业部与职能总部两个部分：事业部的考核激励采取年度考核与中长期考核相结合的办法；职能总部的绩效考核则从2010年开始正式实施，涵盖了年度目标、核心能力建设、重点工作等考核内容。
“另一方面，中长期的激励措施还能保障经营团队的稳定，让稳定的经营团队在三一事业的持续发展中发挥自己的才华、贡献自己的力量。”黄建峰说道。
引导签约单位关注长期竞争力的培养
据记者了解，此次签订的2011年度绩效合约相比往年，有几个不同点。
首先，此次年度绩效合约增加了“有效的相对市场占有率”这一考核指标。这一指标的增加，体现了三一对行业负责的态度，它要求签约单位获得市场占有率的前提是保证毛利率水平不下降，防止签约单位通过降低产品价格等手段获得虚高的市场占有率，从而维护了市场秩序和三一品牌。
其次是增加了关于竞争力考核的内容。这一考核指标从八大方面引导各签约单位关注长期的发展竞争力，而不仅仅关注短期经营业绩的取得。最后，本次年度绩效合约还进一步丰富了诚信条款的内涵，加强了对签约单位重大经营失误的监控。
黄建峰介绍：“这些考核激励归根结底是要帮助员工成功，让‘阳光下的利益’引导员工行为符合公司的期望。在公司发展的同时，让员工获得发展机遇。”
“下一步，我们要进一步完善激励体系，在实现考核体系对成本中心、利润中心、职能总部全覆盖的同时，优化指标体系，落实绩效分解，将激励与压力往下层层分解、层层传达，实现激励效果的最大化。”
签订此次年度绩效合约的各单位均表示，完成绩效目标非常有信心。
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