把三一打造成人才向往的圣地—专访三一集团人力资源总部总监王务超

    “帮助员工成功”被列为今年三一集团的“一个核心”，提升人力资源环境、提高员工待遇成了梁稳根董事长今年最为关注的问题。

    今年也是人力资源总部收获颇丰的一年，在如何科学选拔人才、有效培训员工的问题上进行了探索，并在提升员工“五险一金”、丰富员工生活上，做了很多实事。就此，本报记者专访了三一集团人力资源总部总监王务超，解读三一的人力资源政策。
 
    记者（以下简称记）：王总，您好。今年，“帮助员工成功”被列为三一集团的“一个核心”工作，那么，今年人力资源的工作重点是什么？

    王务超（以下简称王）：人力资源的基本作用是满足集团用人发展的需求，实现人力资源宗旨，帮助员工成功。为此，我们一直在努力。

    2010年，我们推行了导师制与师徒制，加快了新员工的成长；引进了两极员工评价体系，并对A类员工进行了加薪、提拔等奖励；我们完善了培训体系，如今S1000工程已基本完成。

    值得一提的是，领导给予了我们很大的支持。今年，我们组织了IT、人力资源、财务等职能部门以及起重机、沈阳重装、昆山重机、三一科技等事业部的“核心员工见面会”，每一次，董事长都亲自参与，听取、评价、了解核心员工状况，可以说，在核心员工的培养上，董事长给予了前所未有的关注。

    记：为打造“学习型组织”，今年，三一建立了一个怎样的培训体系？

    王：今年，我们推动各职能部门依据职称体系，完成了人力资源、财务、管理等16大体系、57个专业、3个年级的培训课程体系框架。

    我们还打造了一个完整的基础信息平台，包括外语学习软件、招聘信息平台、在线学习管理平台等。就在前几天，我们的“在线学习管理平台”刚刚上线，依照16大体系建立了许多课件，里面有视频、有PPT。通过网络，我们将学习资源固化在那里，每个人都可以找到他需要的课程，每个人都可以根据兴趣进行自主学习，这也使三一打造“学习型组织”具有了广泛的群众基础。

    记：从年初的第一期S1000班开始，到现在已有一年时间，S1000效果如何？有何借鉴或值得学习的地方？
王：自今年3月份起，我们共开展了11个体系的S1000工程，共23个班级、近700人参训，计划完成率达到80.75%。

    你看我这里厚厚的几册资料，都是对S1000学员的评价，他们大部分都处在十六宫格的优良位置。同时，有60%研究总院的领导在接受访谈时表示，S1000学员的进步超越了他们的预期，仅在今年，学员的提拔率就达到了24%，可以说，S1000培养成效显著。

    经过一年的实践，我们有效地探索了一条快速培养人才的途径。实践证明，通过管理公共课、专业技能课以及挂职锻炼三步走培养人才的S1000模式取得了成功。接下来，我们将向各事业部、各体系进行推广，并通过信息平台将它固化。

    记：为了科学地选拔人才，人力资源总部进行了两极员工管理、十六宫格等探索，效果如何？今后将建立一个怎样的科学选拔系统？

    王：我这边有十几本这么厚的书，这是我们集团A类员工的盘点，相当于集团优秀员工的辞典，每一个A类员工，他是做什么的，对他的评价如何，我们都很清楚。我们提供这些资料，让业务部门的主管在有需求时考虑到这些人。区分并不是我们的目的，更重要的是如何用好他，是给他提拔，还是加薪，这才是最主要的。今年1月和7月份，我们要求业务部门对A、C类员工拿出具体的计划，今年共有2000多名A类员工得到调薪，800多名获得晋升，A类员工落实率达到96.4%。

    接下来，我们将建立一个领导力的培训系统。首先要使集团对人才形成一个统一的共识和标准，第二要建一个领导力模型，围绕这个模型，我们要开发出一套培训的体系，来使我们的员工具备这些能力。两极员工管理、十六宫格也是这个模型的基础，至少让员工知道了，我们评价人才是从价值观、业绩的维度进行考察。

    明年，我们将大力推进领导力模型的构建，我们希望到2012年就可以应用。届时，选拔人才将有一个大家都知道的标准，选拔人才将会更加科学。

    未来，我希望能建立一所三一的管理学院，现在的各级培训，包括S1000骨干员工的培训、科级、部级、总监级干部培训，都是这个管理学院的前身和铺垫，都是它的组成部分。

    记：对于“帮助员工成功”，今年人力资源总部做了许多实事，您可以简单列举吗？

    王：今年，三一对“帮助员工成功”给予了非常大的关注，董事长和总裁多次在人力资源会议上做出指示。员工在三一的成长和发展，以及能否获得有竞争力的薪酬待遇，得到了领导的高度关注。

    今年，为帮助员工的事业发展，我们建立了导师制和师徒制，目前，三一开展辅导工作的导师/师傅共计有约1800人，辅导学生/徒弟5000多人；为了拓宽员工的发展通道，我们建立了11个专业的职称评定体系，目前已完成IT、行政、监理体系职称评定；为帮助员工提升待遇，推行了“1、7”制考核，每年1月和7月，都将及时地兑现考核成果，A类员工可以更快地得到认可；今年“五险一金”基数也得到大幅提升，解决了员工的后顾之忧。

    为丰富员工生活，我们还组织了家庭开放日、电影周、暑期夏令营等活动。正因为有了这些实实在在的努力，今年，我们的员工满意度提升了3个百分点，这是三一员工对我们工作的肯定。

    记：未来五年，三一人力资源的规划如何？

    王：我们希望打造一个良好的品牌，希望能够把三一打造成一个人才向往的圣地。这个圣地靠什么来做？一是人才到了这里以后，他能够成功，他的机会多、成长快、收入高；而且人才成功的感觉是良好的，他是在一个公平、公正的环境里通过自己的努力获得的。我们希望，三一的人力资源品牌能得到社会的认同。  
 
职称评定：发展的另一条路径

    “行政级别的资源是有限的，一个部门百来号人，可能只有一个部长，那么其他人怎么办？这就需要职称评定。”三一集团人力资源总部副总监戈锋如是说。

    今年，行政总部、IT总部相继开展了职称评定试点工作，反响热烈。

    七月，IT总部统一给评上职称的员工上调了工资。规范职称评定后，一个显著的变化是员工的学习热情普遍提高了，由于职称评定需要考指定的专业书籍，这些书目一公布，当当网的相关书籍就卖断了货，网上的电子书下载量也明显增加，许多员工都利用晚上在办公室自学。

     八月，行政总部共有406人报名参与了职称评定，有255人获评，其中评上特级职称9人，高级职称22人。职称评定后，原本偏低的行政人员工资有了一定的上浮，也让员工看到了晋升的空间。9月以来，行政总部员工离司率迅速降至月均只有0.26%，可以说，职称评定有立竿见影的效果。  
 
外语培训：通往他国文化的一把钥匙

    从年初起，在部长餐厅就餐的员工发现，桌上悄悄多了一张双语小卡片，上面用中英双语介绍了日常商务英语以及三一的一些产品知识，这些小卡片每隔两个星期还会定期更换一次。

    今年是三一国际化推进的重要一年，为培养公司国际化人才，帮助他们解决语言这一只拦路虎，外语培训也成了今年的重点工作。

    今年年初，三一在巴西圣保罗投资建厂，预计5年内实现销售额达到5亿美元。为满足三一巴西的发展需求，目前，内训部已开办了两个全封闭式的葡萄牙语培训班，课程持续3个月，共有来自昆山重机、上海科技、起重机等事业部的31名营销服务人员和研发人员参加了培训。从培训情况来看，学员学习效果良好，测试成绩均在80分以上。结业后，他们都被派驻巴西，成为三一国际化的有力推动者。

    各事业部人力资源部还分别开展了售后服务工程师国际化课程的培训。除学习当地语言外，当地风俗、专业技能等也是授课重点。